Hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie Toon Taris betoogt vandaag in zijn oratie aan de Radboud Universiteit in Nijmegen dat het effect van trainingen en cursussen voor werknemer en werkgever vaak nihil is. ‘Van wat we leren tijdens trainingen, blijken we slechts 10 tot 20 procent toe te passen.’
Werkgevers zijn zich bewust van dit geringe leereffect, zegt Taris in Het Financieele Dagblad. ‘Je ziet dat als het economisch minder gaat, er het eerst in cursussen en trainingen wordt gesneden. Zo belangrijk is het blijkbaar ook niet voor het presteren van het bedrijf. De werkgevers beschouwen het als een cadeautje. Werknemers zien trainingen als een secundaire arbeidsvoorwaarde. Wie wil nu niet een uur in de week met een coach praten over zijn werkervaringen. Mensen praten nu eenmaal graag over zichzelf. Maar of het effectief is, meet niemand.’
Netwerkbijeenkomsten en bedrijfsuitjes
Veel trainingen zijn volgens de hoogleraar eigenlijk netwerkevenementen, waar werknemers ’s avonds met collega’s gezellig in de hotelbar zitten. Andere bijeenkomsten hebben een hoog entertainmentgehalte. Taris: ‘Veel voormalige topsporters houden tegen betaling een praatje voor personeel uit het bedrijfsleven.
Ze zullen best een interessant verhaal hebben over de tijden op de mat of in de boksring, maar of werknemers nu echt iets opsteken voor hun werk, vraag ik mij af. Vlotten bouwen om de teambuilding te bevorderen, kun je beter een bedrijfsuitje noemen.’
Praktijk is weerbarstig
Volgens de hoogleraar is het ook moeilijk om nieuwe kennis toe te passen in de praktijk, omdat de werkelijkheid vaak weerbarstig is. ‘Je zit op een slechtnieuwsgesprek-cursus tegenover een toneelspeler en niet tegenover je ondergeschikten. Die kunnen allemaal anders reageren. Het leereffect is dan vooral dat je een algemene sensitiviteit ontwikkelt, dat je weet dat je zo’n gesprek voor de betrokkene vaak niet leuk is. Een ander punt is meestal dat je niet tegen ingesleten routine op de werkvloer op kunt. Een cultuuromslag is moeilijk voor elkaar te boksen. “We hebben het altijd zo gedaan, en zo blijven we het doen”, is dan het antwoord.’
Kosten voor trainingen 
Jaarlijks geven werkgevers volgens het CBS 3,1 miljard euro uit aan trainingen. ‘Het is zonde dat dat geld in de praktijk deels weggegooid wordt, vindt Taris . Per jaar wordt er in Nederland uitgegaan van 40 uur aan scholing voor een werknemer. Als het leereffect inderdaad 20 procent is, dan verlummelt de werknemer 32 uur van zijn tijd. Omgerekend voor de Nederlandse beroepsbevolking betekent dat een enorm productiviteitsverlies.
Evaluaties
Taris pleit daarom voor meer evaluaties van cursussen. ‘De werkgever weet door deze evaluaties welke cursussen werkelijk resulteren in beter geschoold en gemotiveerd personeel. En de werknemer zelf is dan ook echt beter geschoold, kan beter presteren en heeft daardoor meer zelfvertrouwen.’ Daarnaast vindt Taris dat er meer ruimte moet komen op de werkvloer voor informeel leren, omdat de werknemer daar meer van opsteekt. ‘Dat vereist ook een meer coachende manier van leidinggeven. De werknemer krijgt dat de ruimte om zelf een beetje aan te “rommelen” en mag in zo’n geval ook fouten maken.’
Effect van training meten
Hoewel trainingen vaak draaien om ‘softe’ vaardigheden, zoals beoordelen of leidinggeven, kan er volgens Taris wel degelijk iets gemeten worden. ‘Iemand geeft bijvoorbeeld leiding op een afdeling waar veel verzuim is. Die kun je op een cursus sturen om het ziekteverzuim te verminderen. Na een jaar kun je meten of dat inderdaad het geval is. Dat kun je ook doen bij trainingen van beoordelingsgesprekken of algemeen leidinggeven, of het binnenhalen van opdrachten. Laat de werknemers maar beoordelen of ze helderder opdrachten krijgen of dat de werksfeer is verbeterd.’
| Bron: | BIZZ |
| Datum: | 30 november 2007 |