De bedrijfsopleiding blijft een aparte tak van sport. Elke onderwijskundige leert tijdens zijn opleiding immers dat een goede opleiding concrete leerdoelen nastreeft en dat de opleiding afgestemd moet worden op de doelgroep (o.a. voorkennis), de context (situatie) en de randvoorwaarden (tijd, geld) van de opleiding. Een dergelijke maatwerkgerichte benadering is echter vaak arbeidsintensief en daarom vaak voor de aanbieder onvoldoende rendabel. Een push van ‘standaard’ opleidingen is dan vaak het gevolg. Gelukkig is er in het denken en het doen de laatste jaren wel veel veranderd. In dit artikel schetsen we een overzicht van de ontwikkelingen op het gebied van bedrijfsopleidingen in het verleden en proberen we te voorspellen wat toekomstige ontwikkelingen zullen zijn.
Een logische ontwikkeling
Er bestaan vele vormen van opleiding op vele terreinen. Open inschrijvingen, e-learning, avondtrainingen, korte leergangen, lange trajecten, met of zonder certificering, coaching: het is moeilijk om te spreken van dé branche voor bedrijfsopleidingen. Voor het gemak beperken we ons hier tot de commerciële aanbieders van opleidingsactiviteiten voor private en publieke organisaties op basis van overeenkomst tussen de aanbieder en de organisatie.
Binnen deze branche worden opleidingen verzorgd op vele vakgebieden voor veel verschillende doelgroepen. Al deze vakgebieden hebben gemeen dat er opleiders in actief zijn die voor private en publieke organisaties opleidingen aanbieden. Soms zijn er verschillen, maar in grote lijnen heeft de totale branche de laatste tien tot vijftien jaar een bepaalde ontwikkeling doorgemaakt. De branche wordt meer en meer volwassen. Opleidingen worden tegenwoordig erkend als een valide investering in het menselijk kapitaal van de onderneming. Dit groeiproces naar volwassenheid verloopt voor sommige vakgebieden wat sneller dan andere vakgebieden. Opleidingen voor juristen of managers bestaan bijvoorbeeld al veel langer dan opleidingen op het gebied van ICT. De intrede van ICT in de opleidingswereld is echter een factor geweest die veel heeft veranderd. We schetsen in min of meer chronologische volgorde een aantal veranderingen die illustratief zijn voor de ontwikkeling van de opleidingsbranche:
Standaard klassikale opleiding
Op het moment dat een opleidingsbehoefte ontstaat, is de eerste logische gedachtengang om een opleiding of cursus te ontwikkelen. Een korte of lange opleiding die overdag of in de avond wordt aangeboden op basis van standaard specificaties. De docent speelt tijdens de training in op specifieke wensen en eisen van de cursisten. Er is in dit stadium vaak veel vraag en niet veel aanbod. Er is geen noodzaak voor opleiders om zich echt te verdiepen in de wensen en de situatie van de klant en de cursisten.
Klassikale opleiding op basis van maatwerk
Is er wat meer aanbod en neemt de concurrentie toe, dan ontstaat er een situatie waarin klanten veeleisender worden en aanbieders meer bereidwillig om op deze eisen in te gaan. Opleidingen worden in meer of mindere mate aangepast of zelfs samengesteld op basis van de wensen en eisen van de opdrachtgever en de cursisten. Lestijden, cursusinhoud, leerdoelen en lesmateriaal kunnen variëren. Er is echter nog wel sprake van een docent die het leerproces bepaalt.
CBT of COO
De (grootschalige) intrede van computer ondersteund onderwijs (COO) of computer based trainingen in het begin van de jaren negentig zorgen er voor dat er een substituut zijn intrede in de markt doet. Lesstof hoeft niet langer alleen door docenten overgedragen worden. Ook de computer kan deze rol vervullen. De computer is geduldig, combineert beeld en geluid, kan (soms) differentiëren in leerpaden, legt de voortgang vast en biedt de mogelijkheid om een eigen tijdsindeling te maken. De opleidingscoördinatoren zijn verheugd: niet langer zijn ze afhankelijk van die dure docenten en lokalen en die onhandige lestijden. Al snel blijkt dat de verblindende glans van deze ‘holy grail’ er toe heeft geleid dan men de basis van onderwijskundig ontwerpen even was vergeten. Na enige tijd wordt er daarom voorzichtig gecombineerd met klassikaal onderwijs en CBT’s.
E-Learning
De (grootschalige) intrede van het Internet halverwege de jaren negentig maakt leren niet alleen minder afhankelijk van de dimensie tijd, maar ook nog eens van de locatie. Altijd en overal kunnen leren. En toch de vorderingen van cursisten centraal kunnen administreren. Niet langer dozen vol met CBT’s, maar overzichtelijke catalogi van cursussen, afgestemd op de functie van de cursist.
Blended Learning
Ook e-learning blijkt in eerste instantie een ‘verblindende holy grail’ te zijn. Onderwijskundigen hameren al snel op het feit dat de meest krachtige leeroplossingen te realiseren zijn door de combinatie van e-learning en andere varianten van instructie.
Competentiemanagement en LMS
De intrede van het begrip competentie zorgt voor een andere manier van denken als het om opleidingen gaat. Met behulp van Learning Management Systemen worden op basis competenties leerpaden uitgestippeld voor medewerkers en wordt de professionele groei van die medewerkers beter beheersbaar. Het gehele leerproces van inkoop, aanvraag, fiattering, planning, budgettering, aanbieden, administreren en afrekenen wordt nu door ICT gefaciliteerd.
Outsourcing
Opleidingen plannen, organiseren en aanbieden is arbeidsintensief en soms complex. Er ontstaat daarom onder grotere organisaties een trend om het hele opleidingsapparaat uit te besteden. Wilt u kosten fixeren en resultaten van opleidingen borgen? De outsourcing van de opleidingsafdeling is dan een interessante propositie. Steunend op een LMS en met een goede backoffice wordt het hele opleidingsproces door aanbieders inbesteed.
ROI
Op een gegeven moment, rond de eeuwwisseling, wordt er veel gesproken over het rendement van opleidingen. Donald Kirkpatrick spreekt dan al van vier succesniveaus van opleidingen:
Level 1 – Satisfaction – De cursist is tevreden
Level 2 – Learning Effectiveness – De cursist heeft het geleerd
Level 3 – Job Impact – De cursist levert beter werk
Level 4 – Business Results – De organisatie heeft profijt van de opleiding
Jack J. Phillips voegt er een vijfde level aan toe: Return on Investment. Hij kwantificeert de impact op het bedrijfsresultaat en levert zo een methode om het rendement van opleidingen te meten. Het blijft een lastige klus, maar de discussie over de ROI van opleidingen draagt wel bij tot de volwassenheid van de branche.
Informeel leren
Na de eeuwwisseling lijkt er meer aandacht te ontstaan voor iets dat al vanaf de intrede van de computer onderzocht werd: het ondersteunen van werkzaamheden door een EPSS (Electronic Performance Support System). Reden hiervoor was de groeiende belangstelling voor informeel leren. Onderzoek onder cursisten wees immers uit dat men het meest leerde buiten het (virtuele) klaslokaal. Informele vormen van leren bleken effectief.
Informeel leren kan men rustig een hype noemen. Net als CBT en e-learning is het de aandacht voor informeel leren een logische volgende stap in de ontwikkeling van de opleidingsbranche. In feite gaat het bij informeel leren immers om vormen van leren die we nog niet geformaliseerd hadden. Informeel leren zelf is daarmee niets anders dan een aanwijzing voor het feit dat er nog een hoop progressie is te boeken op het gebied van de opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Coaching, leren van collegae, mentoring: het zijn allemaal instructievormen die totnogtoe weinig aandacht kregen. Eindelijk lijkt het proces op gang te komen waarbij leren en werken worden geïntegreerd met elkaar.
De een kan niet zonder de ander. Iedereen die werkt is aan het leren. Elke dag weer. Iedereen die wil leren, zal daarbij uit moeten gaan van het eigen werk (nu of in de toekomst). Anders is het leren (in de bedrijfscontext) zinloos.
De opleidingsbranche heeft al enkele malen eerder de fout gemaakt achter hypes aan te rennen en over die hype de nodige onzin te verkondigen. De ‘holy grail’ of de ‘killer app’ voor de opleidingswereld bestaat niet. De zoektocht ernaar is zinloos. De spelers in deze branche zouden er verstandiger aan doen om te streven naar integratie:
Horizontale integratie
Opleiding en ontwikkelingsactiviteiten zouden moeten integreren in het arbeidsproces van uw medewerkers. Ontwikkeling zou een integraal onderdeel moeten zijn van het werk. Te vaak is een opleiding een hinderlijke onderbreking van het werkproces en vaak ook nog eens een erg alleenstaande activiteit. De direct leidinggevende zou eigenlijk inhoudelijk betrokken moeten zijn bij de inrichting en uitvoering van de opleiding en de ‘nazorg’ na de opleiding. Ontwikkelactiviteiten, de arbeidsactiviteiten en de aansturing en ondersteuning van de werkzaamheden moeten elkaar ondersteunen en versterken.
Verticale integratie
Opleiding en ontwikkeling is vaak onderdeel van een veranderproces of implementatieproces. Het komt nog steeds veel voor dat in organisaties veranderingen worden doorgevoerd en een nieuw systeem of werkwijze wordt ingevoerd zonder dat er voldoende aandacht is voor zaken als communicatie, informatieverstrekking, opleiding en support. Opleiding en ontwikkeling verdienen een prominente plaats in elk veranderproces.
Door realisatie van de volledige integratie van opleiding en ontwikkeling in de bedrijfscontext, kan de branche daadwerkelijk volwassenheid tonen en de zinloze zoektocht naar een nieuwe ‘holy grail’ achter zich laten.
Transfer
De echte uitdaging voor de komende jaren is de realisatie van optimale transfer. Het is immers leuk dat het rendement van opleidingen gemeten kan worden. De volgende vraag is dan hoe dat rendement geoptimaliseerd kan worden. een verbetering van de kwaliteit van de opleiding zelf, in welke vorm ook, zal daarbij slechts tot een beperkte verbetering leiden. De echte uitdaging is ervoor te zorgen dat het geleerde ook daadwerkelijk in de praktijk wordt gebracht.
De inzet van het geleerde in een praktijksituatie noemen we transfer. De literatuur noemt diverse vormen van transfer, maar het komt allemaal ongeveer op hetzelfde neer. In de wereld van bedrijfsopleidingen is nog steeds erg weinig aandacht voor transfer van lesstof naar de praktijksituatie. Deels is dit ook begrijpelijk. Het is immers ook niet eenvoudig om een abstract begrip als transfer te concretiseren en in de praktijk te brengen. We noemen echter enkele mogelijkheden:
Bedenk voorafgaand aan de opleiding wat de impact op het werk moet zijn. Verwerk deze impact in de leerdoelen en zorg dat zowel de cursist als het management zich aan de leerdoelen committeert. Besteed tijdens de opleidingsactiviteit al aandacht aan de praktijk van het werk. Laat cursisten tijdens de opleiding in een plan (Praktijk Implementatie Plan?) vastleggen wat de impact van de opleiding op het werk kan zijn en wat er moet gebeuren om die transfer voor elkaar te krijgen. Besteed in het plan aandacht aan belemmeringen voor de transfer en hoe deze belemmeringen te overwinnen zijn. Zorg voor ondersteuning van de cursisten tijdens de eerste periode na de opleiding bij het implementeren van het geleerde in de praktijksituatie. Breng een ondersteunende website in de lucht met ondersteunende informatie en bijvoorbeeld een discussieforum voor cursisten om ervaringen uit te wisselen. Etc.
Transfer kan door dergelijke maatregelen worden geoptimaliseerd. Het is aan de branche om de handschoen echt op te pakken en inhoudelijk te bepalen hoe het rendement van bedrijfsopleidingen kan worden verbeterd.
Nog meer techniek?
In deze tijd van blogs, Podcasts, RSS en gaming (Playstation, Xbox) blijkt telkens weer dat de techniek zich steeds verder en ook steeds sneller ontwikkelt. E-learning-veteraan Wilfred Rubens houdt er een interessante weblog over bij (WilfredRubens.com). Zo blijkt dat men tegenwoordig al spreekt van TE-learning: Technology Enhanced Learning. Blijkbaar heeft de oude onderwijskundige wijn weer een nieuwe verpakking nodig.
Op zich is het natuurlijk prachtig. Al decennia proberen onderwijsontwikkelaars om met behulp van techniek tot optimale leerresultaten te komen. Iets meer dan tien jaar geleden probeerden we nog simulaties en games te bouwen op basis van DOS en Hypercard (Mac). En net als tegenwoordig met heel wisselend resultaat. Oorzaak? We vergeten vaak de basis. Onderwijskundig ontwikkelen is een apart vakgebied. Onderwijskundige ontwerpers en ontwikkelaars moeten in staat zijn om een brug te slaan tussen de lerende en het leerdoel. Net zoals een programmeur in staat moet zijn om een brug te slaan tussen de gebruiker en het functionele doel van de te ontwikkelen applicatie. Techniek moet daarbij altijd in dienst staan van de functionaliteit. Soms denken we bij de intrede van een nieuwe technologie ten onrechte dat door deze technologie het leren opeens vanzelf gaat.
In het ontwerpproces is techniek (middel) daarom ook ondergeschikt aan het doel. Het maakt niet uit of het programma in Dot Net of in J2EE gebouwd is. Als het maar functioneert. Daarom beginnen we met een analyse, maken we daarna het ontwerp (waarbij we de in te zetten techniek kiezen) en gaan we dan pas echt ontwikkelen. Tot slot verzorgen we op een goede manier de implementatie. Het lijkt een open deur. Maar in de praktijk werken we toch vaak omgekeerd. We zien een imposante game en denken vervolgens dat gaming een geweldig medium is voor onderwijs. Tja, soms werkt het dan wel en soms werkt het dan niet. (Zie ook dit eerdere artikel).
Dat wil niet zeggen dat we niet goed moeten kijken hoe we technologie kunnen inzetten. Er zijn tal van voorbeelden waarbij inzet van computers en internet tot fraaie resultaten heeft geleid. Ontwikkeltools en eletronische leeromgevingen zijn er in vele vormen en maten en zijn tegenwoordig voor iedereen bereikbaar. Dat is fantastisch, want de drempels voor de totstandkoming van electronische leeroplossingen zijn daardoor enorm verlaagd. Een gevolg is echter wel dat de resultaten van de inspanningen met deze tools soms benedenmaats zijn. Een schrijver met een fantastische tekstverwerker maar zonder talent schrijft immers echt geen meesterwerk. Daar moeten we de techniek echter niet op afrekenen. Laten we elke nieuwe technische ontwikkeling met interesse volgen en vervolgens kijken wat de meerwaarde is in het kader van opleiding en ontwikkeling.
In een eerder artikel over ICT schreven we al dat elke technologische vernieuwing helaas gepaard gaat met een hele batterij aan fantastische termen. Als we met een dergelijke vernieuwing geconfronteerd worden, zouden we telkens drie vragen moeten stellen: Wat is het? Wat doet het? Wat schiet ik (of mijn klant) ermee op? Helaas wordt er binnen en buiten de ICT een heleboel gesproken over technische zaken, terwijl de betrokken partijen vaak niet weten wat de betreffende techniek inhoudt of er misschien wel een hele andere definitie op na houdt dan de tegenpartij. Als we het hebben over bijvoorbeeld Podcasts in het onderwijs, dan moet wel iedereen die meepraat ook echt weten waar we het dan over hebben. Dan moeten we weten dat een podcast een geluidsfragment in MP3 formaat is dat we op een iPod of een MP3-speler kunnen afspelen. Dat het via hetzelfde mechanisme als RSS verspreid wordt en dat je dus makkelijk zelf kunt kiezen welke podcasts je interessant vindt, dat je het fragment (bijvoorbeeld een korte instructie) vervolgens op elk gewenst moment en op elk gewenst tijdstip kunt afspelen. De meerwaarde van het hele verhaal is dus dat je eenvoudig, laagdrempelig vormen van auditieve instructie (en eventuele respons) kunt verspreiden. Een soort teleleren via radio on demand. Een nieuw medium dus, dat wellicht mooi gecombineerd kan worden met andere instrumentatiemechanismen. Wilfred Rubens noemt ook een mooi voorbeeld in zijn weblog over inzet van podcasting bij de Universiteit van Wisconsin.
De toekomst: Gewoon doen!
De ietwat pretentieuze titel van dit korte artikel belooft dat we aandacht besteden aan de toekomst van bedrijfsopleidingen. In de glazen bol van de opleidingswereld beginnen langzaam contouren zichtbaar te worden van een voorspoedige toekomst. Op de korte termijn helpt de waarschijnlijke economische oplevering hierbij een handje. In de afgelopen jaren van recessie is pijnlijk duidelijk geworden dat opleiding helaas nog steeds een sluitstuk is op veel begrotingen. De komende jaren zal de opgelopen kennisachterstand echter tenietgedaan moeten worden. Dat biedt de komende jaren wat soelaas.
Op de iets langere termijn kan de globalisering van de wereldeconomie een belangrijke katalysator zijn voor de opleidingenbranche in de benelux. Door de groeiende internationale concurrentie, door de blijvende verplaatsing van productiewerk naar lagelonenlanden, door de stormachtige ontwikkeling van aziatische economieën en door de steeds verder harmoniserende wet- en regelgeving in Europa, zal het voor Nederland en België steeds belangrijker worden om expliciet de concurrentie aan te gaan op de traditioneel sterke terreinen: innovatie en ondernemingszin. Een soepel lopende kenniseconomie met goede R&D faciliteiten is daarvoor een belangrijke succesfactor. De Benelux zal zich moeten ontwikkelen tot een belangrijk, of liever nog het belangrijkste kenniscentrum van Europa. Daarin is niet alleen het regulier onderwij van belang. Hogescholen en universiteiten leggen de basis. Maar in het kader van ‘life long learning’ is er voor aanbieders van bedrijfsopleidingen een belangrijke rol weggelegd voor borging en ontwikkeling van competenties in zowel de private als publieke sector. De politiek onderkent het belang van de kenniseconomie al enigszins en zal door internationale ontwikkelingen gedwongen worden om nog meer dan nu actief beleid te ontwikkelen om onze internationale concurrentiepositie te verstevigen.
Een andere belangrijke ontwikkeling is de voortdenderende technologische vooruitgang. Biotechnologie, nanotechnologie, robotics, web services, telecommunicatie: de integratie van techniek in onze samenleving maakt de komende jaren ongekende ontwikkelingen door. Tot voor kort gescheiden technologische gebieden zullen versmelten en de samenleving blijvend veranderen. De kwaliteit en effectiviteit van functionele en technische (bij)scholing zal naar verwachting bepalend zijn voor het rendement dat onze samenleving kan bewerkstelligen uit al die vernieuwing. Het gaat daarbij niet alleen om technische opleidingen, maar ook om opleidingen die direct of indirect door deze innovatie worden beïnvloed, zoals bijvoorbeeld opleiding op het gebied van management en wet- en regelgeving.
De kansen liggen er dus. Het is aan de opleidingsbranche in de breedste zin van het woord om deze kansen te benutten. Daartoe zal de opleidingsbranche echter wel aan een aantal belangrijke voorwaarden moeten voldoen. Een eerste belangrijke voorwaarde is dat de PR zal moeten verbeteren. De opleidingswereld zal moeten verkondigen en bewijzen dat opleidingen geen kostenpost vormen, maar noodzakelijke investeringen zijn om vooruitgang en optimalisatie van rendement mogelijk te maken. Dat vereist een enorme professionalisering in de branche. Het navelstaren zal moeten worden omgebogen in marktgerichtheid. Vooruitstrevende marktpartijen, early adaptors en de opleidingswereld zullen samen moeten werken om in een vroeg stadium al zorg te dragen voor de ontwikkeling van de juiste competenties.
Een tweede belangrijke voorwaarde is dat opleiders doordringen tot de directiekamer en dat er op strategisch niveau wordt meegedacht en meegewerkt aan de realisatie van zaken als competentiemanagement, kennismanagement en management development. De praktijk en de literatuur leert ons al vele jaren dat de kwaliteit van personeel van grote invloed is op de kwaliteit van de organisatie. Daarom is het onbegrijpelijk dat opleiding en ontwikkeling van medewerkers vaak geen integraal onderdeel is van de organisatiestrategie. Daarom is het onbegrijpelijk dat opleidingscoördinatoren vaak worden gezien als budgetbewakers in plaats van enablers van rendement. Of is het toch niet zo onbegrijpelijk? Opleiders blijken in de praktijk vaak niet in staat om op strategisch niveau mee te denken. Opleiders praten over opleidingen, over het organiseren van een cursus. Weinig opleiders denken in termen van ontwikkeling en vooruitgang. En ook de interne opleidingscoördinatoren zijn vooral nog bezig met het invoeren van competentiemanagement en het ondersteunen van de HR-cyclus. De afstand tussen de directie en de HR-afdeling is vaak nog te groot. Om deze afstand te overbruggen, zal van beide kanten toenadering gezocht moeten worden. In de directiekamer zal erkend moeten worden dat opleiding en ontwikkeling een strategisch belangrijk aandachtsgebied is. Niet alleen in woord, maar ook door echt over het HR-beleid na te denken. De opleidingswereld zal op zijn beurt in staat moeten zijn om deze meer strategische rol te vervullen. In de opleidingen voor onderwijskundigen, opleidingscoördinatoren en opleidingsontwikkelaars zal meer aandacht besteed moeten worden aan bedrijfskunde en de strategische rol die opleiding kan vervullen.
De derde voorwaarde heeft ook te maken met de strategische rol van opleidingen. De huidige aandacht voor informeel leren laat zien dat er behoefte bestaat aan vele vormen van competentie-ontwikkeling. De term ‘opleiding’ dekt daarmee niet langer de lading. Er zal in de toekomst een grote variëteit aan ontwikkelingsactiviteiten ingezet kunnen en moeten worden om de professionele ontwikkeling van de organisatie en haar medewerkers te ondersteunen. Veel zaken die nu nog worden betiteld als informeel leren, zullen geformaliseerd moeten worden en ingebracht moeten worden in de propositie van de opleiders en competentie-ontwikkelaars. We kiezen straks ook niet meer tussen een klassikale cursus, een blended learning traject of bijvoorbeeld zelfstudie. Nee, we stellen een opleidingsmix samen waarbij we verschillende kanalen of media benutten en verschillende instructievormen. Een grondige onderwijskundige analyse en een professioneel ontwerp moet aan deze opleidingsmix ten grondslag liggen. Zaken als mentoring, expert meetings, frontaal onderwijs, e-learning en performance support systemen worden gecombineerd ingezet op basis van zowel kwaliteitseisen als rendementseisen. Alleen dan zal de opleidingswereld zijn belofte kunnen inlossen en bij kunnen dragen aan zaken als:
- Beloning en retentie van personeel
- Ondersteuning van werkzaamheden
- Ondersteuning van veranderingen (zoals implementaties)
- Professionele ontwikkeling van medewerkers
- Persoonlijke groei van medewerkers
- Professionele groei van de onderneming
De vierde en laatste belangrijke voorwaarde om de kansen voor de opleidingswereld te benutten heeft te maken met de samenwerking op de werkvloer. In de directiekamer wordt het beleid uitgestippeld en het commitment verkregen. Om vervolgens tot optimale synthese van de lesstof te komen is het, zoals eerder gezegd, noodzakelijk dat er een betere samenwerking ontstaat tussen de uitvoerder van de ontwikkelingsactiviteit, de lerende en de organisatie waar het geleerde in de praktijk gebracht moet worden. Stel dat iemand een training time management volgt omdat hij of zij altijd tijd tekort heeft. Dan is het toch logisch dat de manager van de cursist en eventueel zelfs collegae bij dit leerproces betrokken worden? Iemand zal toch positieve of negetatieve terugkoppeling moeten geven om het resultaat van de cursus te optimaliseren?
Samengevat kan men stellen dat de opleidingsbranche ‘gewoon’ zal moeten doen wat altijd al haar rol had moeten zijn: het verbeteren van het werk van mens en organisatie. Het is tijd dat de opleidingsbranche het softe imago en de bescheiden opstelling inruilt voor zakelijkheid, professionaliteit en doelgerichtheid. In combinatie met een duidelijke visie op professionele ontwikkeling moet dat kunnen leiden tot groei van de opleidingsbranche én de totstandkoming van een optimale kenniseconomie.
Bron: Managementstart
Auteur: Samengesteld door Maarten Mijwaart